Für Sie gelesen: Anne M. Schüller – Das Touchpoint-Unternehmen

Mitarbeiterführung in unserer neuen BusinessweltCollage_MgmBuchdJ_139

Von einer erfahrenen Business-Frau geschrieben:  Anne M. Schüller gibt zunächst einen Einblick in die Herausforderungen der neuen Businesswelt, wie diese die Sicht auf Kunden und interne Strukturen verändert. Wer diese Veränderungen verpasst, wird bald keine Rolle mehr spielen.

Im Mittelpunkt steht daher der, bzw. vielmehr die zahlreichen Touchpoints, die der Kunde wie der Mitarbeiter mit dem Unternehmen hat. Viele sind weder dem Mitarbeiter in der internen Organisation, aber bedauerlicherweise noch weniger dem Unternehmer wie den Führungskräften selbst bewusst.

Daher stellt Anne M. Schüller in Teil 1 wesentliche unternehmerische Fragestellungen, die das Unternehmen lösen muss, um in der neuen Businesswelt bestehen und reüssieren zu können:

1. Fluide, offene, kommunikative Strukturen schaffen, das bedeutet sowohl die Schwarmintelligenz aufgrund der Rolle der Digitalisierung zu integrieren, kollaborative Strukturen über Abteilungsgrenzen, ja über Unternehmens-Grenzen hinweg aufzubauen und damit vor allem bestehende Hierarchien abzubauen und Regelwerke massiv zu reduzieren. Der Weg führt weg vom Silodenken der Abteilungen, hin zu einem durchgängigen Projektnetzwerk. Voraussetzung hierfür: Unternehmen müssen sich zwingend digital transformieren und den Kundenfokus bis in die Chefetage etablieren.

2. Neue Leader werden dringend gebraucht: Kein Status- oder Machtdenken mehr, die gerade dieses Silodenken begründeten, sondern kundenfokussierte Leader sind die „Macher der Moderne“. Im Teil 2 beschreibt Anne M. Schüller daher sehr beeindruckend, welche Eigenschaften diese „neuen Leader“ haben werden müssen, da sich die Rolle und Funktion der Führungskräfte von einer Kontroll- und Entscheidungsfunktion in eine Rolle als pragmatischen Möglichmacher ändert. Diese verstehen die richtige Dosis von Vertrauen in die intrinsische Motivation und das Engagement des einzelnen Mitarbeiters genauso wie das notwendige Zusammenspiel unterschiedlichen Mitarbeiter-Typologien in der neuen Arbeitswelt. Sie sind offen für die individuellen Erwartungen, die die Mitarbeiter an die Führung, an das Unternehmen stellen.

Aber Anne M. Schüller bleibt nicht bei einer Beschreibung stehen. Sie ist selbst Pragmatikerin und bietet daher in Teil 3 die Lösung in Form eines Führungstools für die neue Arbeitswelt: Das Collaborator Touchpoint Management.

Über die Ist-Analyse der internen Touchpoints, wie der Selbst- und Fremdanalyse der Führungskraft wird in Schritt 2 eine Soll-Strategie entwickelt, die sowohl die Führungskräfte wie die Unternehmenskultur für die definierten Ziele motiviert und die operative Umsetzung vorantreibt. Wesentlich hierfür ist eine neue offene Feedback-Kultur, das Zulassen einer Fehler-Kultur und das Etablieren von Touchpoint-Managern in der Organisation. Der Touchpoint-Manager ist der Advokat der Mitarbeiter und damit neutrales Bindeglied zwischen Oben und Unten. Er ist das Bindeglied zwischen Organisation, Mitarbeitern und der Führung und für die Unternehmenskultur wie das körperliche, geistige und seelische Wohlergehen der Mitarbeiter zuständig. Er verbindet daher strategische wie operative Komponenten und gewährleistet in Zukunft die hohe Performance des Unternehmens. Ein Touchpoint-Manager geht daher über die Rolle eines „Feelgood-Managers“ einiger Unternehmen hinaus, da ein interner Touchpoint-Manager direkt auch Missstände im Unternehmen aufdeckt und pragmatische Lösungen umsetzt. Eine absolute Rückendeckung durch das obere Management ist daher Grundvoraussetzung für den Erfolg.

Im 4. Teil geht Anne M. Schüller dann konzentriert auf die Umsetzung, das Monitoring wie die Optimierung eines Touchtpoint-Managements ein, zeigt Tools und Vorgehensweisen auf, die pragmatisch zur Lösung führen, einen gangbaren Weg von einer hierarchischen Pyramidenorganisation zu einem Touchtpoint-Management.

Lesen Sie selbst – und Sie werden verstehen, warum dieses Buch das Management-Buch des Jahres 2014 geworden ist .

Anne Schüller – neue Leistungskultur

Anne Schüller hat in ihrem Blog http://blog.anneschueller.de  mein Buch „Das Ich-will-mehr-Prinzip“ rezensiert. Eine Kollegin mit langjähriger Praxiserfahrung im Marketing und Finalistin beim diesjährigen Innovation Award der GSA mit ihrem wegweisenden Touchpoint Management. Vielen Dank Anne, Dein Feedback schätze ich sehr!

Das Ich-will-mehr-Prinzip

28.02.2013

Mein aktuelles Buch ist da. „Das Ich-will-mehr-Prinzip.“ auf dem Weg zu einer neuen Leistungskultur.

neue Leistungskultur

Mit diesem Buch bin ich letztes Jahr fast wieder zu einem Workaholic geworden. 5 recht große Projekte, die andere schon alleine ausreichen, plus das Schreiben dieses Buches in ca. 7 Monaten und leider ist auch meine Cheflektorin schwer erkrankt. Eine wirkliche Erfahrung, – wieder alles parallel zu meistern. So wollte ich eigentlich nie mehr „ran“.

Aber – es hat sich gelohnt und ich hoffe auf positives Feedback.

Schauen Sie doch mal rein, geben Sie mir Feedback, wie es Ihnen gefällt.

Jetzt reservieren: „Das Ich-will-mehr-Prinzip“, Auf dem Weg zu einer neuen Leistungskultur

beim SpringerGabler Verlag http://www.springer.com/springer+gabler/management/book/978-3-8349-4473-3  und

bei Amazon unter http://www.amazon.de/Das-Ich-will-mehr-Prinzip-einer-neuen-Leistungskultur/dp/3834944734

EWMD: Burn-out = Chefsache

Posted on April 5, 2011

Denn erschreckende 70% der Gesundheitskosten beziehen sich auf Depression und Burn-out.

Unserer Wirtschaft und Gesellschaft geht aber viel mehr verloren. Kreativität, Innovation und Produktivität – die Lust am Ergebnis der eigenen Leistung, die Freude an der Arbeit und Sinn im Leben selbst.

Gerade Leistungsträger unserer Gesellschaft sind gefährdet – perfekt erschöpft, begeisterte Workaholics aber nicht mehr fähig unsere Wirtschaft als “Knowledge-Worker” zukunftsfähig gegenüber Wirtschaftsmächten wie China auf- und auszubauen. Perfekt erschöpft mit 40, obwohl unser demographischer Wandel es bedingt, dass wir bis 70 leistungsfähig bleiben.

Der “Faktor Mensch” wird im Wettbewerb immer wesentlicher. Wir wandeln uns von einer Wissens- zu einer Bewusstseinsgesellschaft. Wissen allein reicht nicht, sondern erst die wirksame Umsetzung von Wissen bringt Erfolg – dies bedingt das Leben von Werten und der positive Einfluss auf das Verhalten seiner selbst wie anderer Menschen.

Die Herausforderung:
Wertorientiert führen – sinnvoll leben und das Ziel: Sinnvoll weniger arbeiten – mehr leisten!

Themenabend/Vortrag beim EWMD München am Montag, 15. November 2010

18.30 Uhr Buffet & NetzwerkenBurn-out=Chefsache
19.30 Uhr Vortrag

im IBZ, Amalienstr. 38 in 80799 München

Referentin: Roswitha A. van der Markt

ist Autorin, Unternehmens-beraterin, Leadership Coach und Vortragsrednerin mit mehr als 20 Jahren Management-Erfahrung in der Industrie und als geschäftsführende Partnerin der weltweit führenden Unter-nehmensberatung Accenture. Mitte der 90er Jahre absolvierte sie das Executive-MBA-Programm der Harvard-University in Kooperation mit dem Massachusetts Institute of Technology (MIT). Seit 20 Jahren begleitet die erfahrene Change-Management-Expertin M&A- Projekte, Strategie- und Organisationsentwicklungen und berät und coacht das Management von Top Unternehmen bei Human Performance Strategien.

Als Management Trainerin, Coach, Autorin wie inspirierende Rednerin konzentriert Sie sich auf Leadership und wertorientierte Führung. Mit ihr finden Leistungsträger in Politik, Wirtschaft und Gesellschaft zu einem selbst-bestimmten Leben, das ihrer wahren zeitgemäßen Vorbildfunktion tatsächlich gerecht wird. Dies lässt ihnen den Raum und die Zeit dafür, sich selbst und anderen das wert zu sein, was ihr Herz wirklich ernährt. 

Die Kunst des Aufstiegs – was Frauen in Führungspositionen kennzeichnet.

EWMD (European Women´s Management Development) Network Meeting bei Infineon Technologies AG, Neubiberg am 19. April 2010

Vortrag von Frau Dr. Monika Henn, Henn Consulting Bonn

Frau Dr. Henn erläuterte sehr eindrücklich, worin sich weibliche Führungskräfte von Mitarbeiterinnen unterscheiden und sich auch eindeutig abheben vom männlichen Führungskollegen. Als Basis diente ihre Studie und Interviews von 125 Frauen mit Führungsposition, wie Mitarbeiterinnen mit gleicher Qualifikation.

Wesentliche Unterschiede zeigten sich bei den Faktoren Führungsmotivation und Flexibilität, gefolgt von Team-Orientierung und Selbstbewußtsein. Durchsetzungsstärke war dagegen kein Kriterium. Wenn Frauen ausreichende Führungsmotivation haben, fehlt es ihnen nicht an Durchsetzungsfähigkeit.

Vorsicht ist immer noch geboten: “ Das fleissige Lieschen und der kluge Hans“. Frauen warten immer noch darauf, aufgrund ihrer Leistung „entdeckt“ zu werden und vernachlässigen Selbstdarstellung und Visibility. Networking ist daher wesentlich, aber sollte strategisch erfolgen und nicht nach dem Sympathie-Prinzip. Frauen netzwerken leider nur auf gleicher Ebene oder „nach unten als Hilfestellung“, während Männer sinnvoll nach oben ausgerichtet sind und sich strategisch in ein Männer-Team gut integrieren und anpassen können. Frauen dagegen gleichen einem „Krabben-Korb“. Keine kommt nach oben, weil sich alle immer wieder „herunterziehen“. Keine darf sich „hervortun“ – sonst wird sie abgemahnt. Mit dieser „Geltungshierarchie“ unterscheiden sie sich nicht nur von der Dominanzhierarchie der Männer, nein sie behindern sich auch gegenseitig. Während Männer ihre Rangstellung klären und damit über längere Zeit Konflikte vermeiden und als TEAM nach außen erfolgreich auftreten, müssen in weiblichen Teams die „Ränge“ immer wieder von neuen geklärt werden. Somit geht viel Energie verloren.

Kritische Faktoren waren und bleiben klar die Herausforderung durch Präsenzkultur und fehlende Work-Life-Balance. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Bisherige Einrichtungen – z.B. Kindertagesstätten im Unternehmen oder flexiblere Arbeitzeiten – ermöglichen Frauen zwar die Arbeit an sich, nicht aber die Übernahme einer Führungsposition. Von Teilzeit wurde klar abgeraten. Wenn also in Zukunft nicht mit mehr Augenmerk an einer realistischen Work-Life-Balance im Unternehmen gearbeitet wird, kann sich die Zunahme von Frauen in Führungspositionen kaum realisieren.

Empfehlungen von Frau Dr. Henn an Frauen mit Führungsambitionen:

  • eigenen weiblichen Führungsstil entwickeln
  • Präsent sein (statt Teilzeit)
  • Schwerpunkt auf berufliche Visibility leben
  • strategisch netzwerken
  • Eigenmarketing
  • Eigeninitiative – Führungsposition einfordern

Es war ein gelungener Abend mit vielen interessanten Frauen – und auch einigen Männern, die sich auch in der anschliessenden Diskussion rege beteiligten und Position bezogen – übrigens für Frauen in Führung. Das anschliessende Networking habe ich sehr genossen.

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1. Experta des BDVT in Bamberg

Am 1. und 2. März trafen sich Personalentscheider auf der 1. Experta des BDVT (BDVT e.V.- Berufsverband für Trainer, Berater und Coaches) im Schlosshotel Bamberg. Zwei Tage voller interessanter Beiträge – Vorträge, Workshops, interaktives Theater, „Herzblut“ und reger Austausch zwischen Personalentwicklern, Beratern, Trainer und Coaches….

Talentmanagement 50plus

Talent – versus – Arbeitskraft – versus – Human Performance

In Zeiten der Finanz- und Wirtschaftskrise benötigen wir weniger Arbeitskraft wie früher, aber umso mehr höchst engagierte Menschen mit einer Menge Erfahrung, Fachwissen, Fertigkeiten „Hard & Soft skills“ und Loyalität. Employer Branding als attraktiver Arbeitgeber wird im erfolgreichem Talent-Management immer wichtiger!  > 

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